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1，社团工作安排人员分配表

办公室：负责日常事务，资料收集整理，撰写计划总结，协调联络等等，人员2—3名，要求一定文笔基础与协调能力宣传部：负责计算机基础知识的宣传普及，印发宣传资料，制作宣传栏，负责本社的形象宣传等等，人员2—3名，要求一定文笔基础或者书画基础维修部：负责计算机的维护与维修，为广大师生服务等等，人员2—5名，要求掌握计算机维修能力外联部：负责对外联络，联系赞助，耗材代理等等，人员2—4名，要求口才好协调能力好

社团工作安排人员分配表

2，如何用excel进行随机分配我想要将73个不同的任务分配给17个人 如

excel自带的没有这个功能，只能像二楼说的用VBA做，但是又没有那个必要，随即分配也只不过是个算法。简单方法就是你给每个项目一个编号，例如你先用项目的任何一项排序，然后加入一个序号比如是1~73，然后用这个编号除以17，取余数（公式=mod(编号,17），就分开了
用VBA可做，给个实例，我来做。请追问。
首先把任务列表放在a列，这样a列有73行然后把人名放在c列，这样c列有17行在b1单元格写如下公式：=offset($c$1,int(rand()*18),0)把这个公式拖动到最后，这样每个任务会分配一个人名，然后就完成了

如何用excel进行随机分配我想要将73个不同的任务分配给17个人 如

3，excel怎么按人数比例分配

1. 首先，把你的文本数据改成数值数据。2. 然后使用下面公式计算：=ROUND(B5/SUM(B$5:B$17)*2000,0)3. 如图所示：
你的问题难点在于你的数据结构，有没有看到B5开始的B列数据都有显示有一个三角形的啊！表明你的数据全部是文本格式的，所以需要把文本格式转换成数值再分配的，具体操作可在C5单元格输入公式：=ROUND(2000*B5/SUMPRODUCT(1*$B$5:$B$17),0)复制并下拉，即可
假设原数据在A1:A20B1为A分配的数量B2为B分配的数量C1输入公式=rand()向下填充至C20D1输入公式=IF(RANK(C1,C$1:C$20)<=B$1,"A",IF(RANK(C1,C$1:C$20)<=B$1+B$2,"B","C"))向下填充至D20D1:D20就是分配情况B1:B2的分配数量可以根据需要修改
你好！在C5中输入或复制粘贴下列公式=ROUND(B5/SUMPRODUCT(--B$5:B$17)*D$5,0)下拉填充改变公式中任一单元格的数据，结果都会随之变化。没用SUM求B5:B17的和，是因为单元格区域是文本，用SUMPRODUCT函数求和。如有疑问，请追问。
这个分配方案不好，甚至有点愚蠢，这样分配，所有班级都不可能每人都有，不如先满足一部分班级！按照度友的要求来分配，保证公平分配！具体公式如图:
在C5中输入或复制粘贴下列公式=ROUND(B5/SUMPRODUCT(--B$5:B$17)*D$5,0)下拉填充改变公式中任一单元格的数据，结果都会随之变化。没用SUM求B5:B17的和，是因为单元格区域是文本，用SUMPRODUCT函数求和。

excel怎么按人数比例分配

4，怎样给下属分配工作任务2

专门给员工分配工作，并不是简单机械地把所谓的任务用命令的方式下达给员工，随意性的指派某个员工完成某项工作，作为领导一把手，在员工分派工作时，应该放下领导的权威和架子，给员工选择的权利，让员工来做决定。恰到好处的高效的分配工作可以使得管理工作变得更加的容易，并显得富裕人性化，以人为本，取其长，补其短。当然也可以使得领导从繁琐的事物中抽出身来，将精力花在大型项目的开发，或者公司的长远规划上，这远比一天到晚被琐事缠绕无法分身，并且累得要死划算的多。在说这样事物巨细的工作，眉毛胡子一把抓的工作作风所带来的工作效率却是异常的低下。方法/步骤 量体裁衣，选择适合某项任务的员工。 作为一位管理者，应该对每一位员工的长处和不足了然于胸。因此在给员工进行任务分派时应依据员工实际选择合适的工作进行分派。 用人不疑，疑人不用。 作为管理者，如果将工作分派给了员工，就应该相信自己的员工，并且无条件的要支持帮助接受任务的员工。 分派任务要明确，让员工心中有数，明确自己要做什么。 作为领导，在给员工分配任务时，自己应首先非常的熟悉任务内容，对任务有全面的了解和把握。这样才能够给员工讲清楚任务的内容，目的，预期要达到的结果。在生活中，我们会碰见有的管理者，在开会时东扯西拉，毫无重点，谁都不知道他究竟要说什么，尤其是在分配员工任务时，含糊不清，没有人能搞清楚自己究竟要干什么，更别说怎么去干了。连领导本身也弄不清楚的事情，还指望员工去做好，这未免有点说不过去。 在员工着手工作时应告知所付的责任以及该如何认定评估结果。 有时候，员工接受了一项任务，但心里却不清楚自己所做的工作要达到何种结果，用什么方式来评判，用什么标准来评价。 给与员工足够的自主权。 既然授予任务，同时也应该授权。给予员工足够的自主权，放手让员工去做，必要时给予帮助，提供便利。 实施目标跟进制度和定期督导检查。 工作分配给员工之后，授权者不可以充耳不闻，置之不理，在给员工足够的处置权之余，应当实施目标跟进制度和定期的督导检查。以便及时地掌握任务的完成进度。 极尽可能提供方便，但不要过多的进行干涉。 作为领导在给员工分派任务后，应尽己所能为员工处处提供方便，但不要过多地干涉员工。尽量克制自己三天两头的过问任务项目的情况，甚至想了解每一个环节的进展情况。 对于出色完成任务的员工应给予精神上和物质上的嘉奖。 嘉奖是对员工的肯定和赞赏，是对员工劳动成果的尊重和认可，是激励员工积极性的一种有效的措施。当然，作为领导，如果员工出色的完成任务，这也从侧面说明了自己领导有方，分配任务合理，自己的脸上也应该很有光。奖励员工也是对自己的奖励，肯定员工也就是对自己的赞赏。
给下属分配工作，首先自己要搞个大懂，这工作是主要是干嘛的，其次分配工作时要根据下属的特性分配，分配任务恰到好处。 不要去简单机械地把所谓的任务用命令的方式下达给员工，随意性的指派某个员工完成某项工作，作为领导一把手，在员工分派工作时，应该放下领导的权威和架子，给员工选择的权利，让员工来做决定。恰到好处的高效的分配工作可以使得管理工作变得更加的容易，并显得富裕人性化，以人为本，取其长，补其短。当然也可以使得领导从繁琐的事物中抽出身来，将精力花在大型项目的开发，或者公司的长远规划上，这远比一天到晚被琐事缠绕无法分身，并且累得要死划算的多。在说这样事物巨细的工作，眉毛胡子一把抓的工作作风所带来的工作效率却是异常的低下。

5，我们是生产制造企业现求一份人事绩效考核表

转载以下资料供参考员工绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 评估项目 标准与要求 评分 权重 自我 评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 工作业绩 1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 3．相关技术/品质的控制或改良 4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 工作技能 1．业务知识技能、管理决策的能力 2．组织与领导的能力 3．沟通与协调的能力 4．开拓与创新的能力 5．执行与贯彻的能力 工作素质 1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2．工作努力，份内工作非常完善 3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 5．工作的责任感与对公司的奉献精神 工作态度 1．服从工作安排，勤勉、诚恳， 2．团结协作，团队意识 3．守时守规，务实、主动、积极 4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 5．工作精神面貌：是否乐观、进取 考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理： 评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分 出勤及奖惩 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下
贫困地区穷的一贫如洗，企业要想发展多帮助她们。
第一条 为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。第二条 本办法适用于公司全体员工。第三条 公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。第四条 考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分；良好81-90分；称职71-80分；基本称职60-70分；不称职59分（含59分）。第五条 员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作（包括部门主管对下属员工安排的工作），视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。第六条 对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。第七条 每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。第八条 在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。第九条 根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。特别地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。第十条 考核流程：（1） 每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。（2） 员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。（3） 直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作情况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。（4） 人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于每月8日前汇总报总经理核批。（5） 人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。（6） 每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。第十一条 员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必须进行说明，并经该部门的经理审核同意。第十二条 公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：岗位绩效工资=[（最终绩效评分-80）/80+1]*岗位工资第十三条 如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。第十四条 员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉。第十五条 如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。第十六条 员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。第十七条 人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。第十八条 人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。第十九条 对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理：1、 一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的；2、一个考核年度内, 连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的；3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”；年度的考核辞退率（包括尾端辞退）的比例由总经理确定。公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。第二十条 本办法解释权归人事部。第二十一条 本规定自发文之日起生效。
员工绩效评价表（六）普通员工年度绩效评价表销售部门员工绩效评价表办公室员工绩效评价表生产部员工年度绩效评价表组长、领班绩效评价表工程技术人员绩效评价表管理人员绩效评价表业务管理人员绩效评价表销售经理季（月）度绩效评价表分支机构经理季（月）度绩效评价表中层管理人员绩效评价表（一）中层管理人员年度绩效评价表（二）中高层经理绩效评价表（行为能力）高层经理年度绩效评价表绩效评价样表普通员工业绩评价样表销售员工业绩评价样表项目类员工业绩评价样表操作工业绩评价样表经理级员工业绩评价样表中高层经理业绩评价样表营销员工业绩评价样表试用期员工绩效评价样表技术人员绩效评价样表（综合素质）专业人员绩效评价样表（综合素质）主管人员绩效评价样表（综合素质）中层经理绩效评价样表（综合素质）高层经理绩效评价样表（综合素质）普通员工绩效评价样表（管理能力）

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