中国移动力量大厦基层员工，成都移动营业厅基层管理岗的工资和前途如何呀人力资源管理方面
来源：整理 编辑：婚礼策划 2023-01-28 23:36:03
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1，成都移动营业厅基层管理岗的工资和前途如何呀人力资源管理方面
移动是比较赚钱的，去年赢利高达660亿，日赢利达到1.8亿，在移动通讯方面无人能低！现在的人力资源相当翘哦！人力资源非常不错的
2，中国移动员工是否有正常的休假呢
接投诉电话的营业员是三班倒的，其他的营业员一周休息2天，要想学习新的学识，你就利用业余的时间吧，600c类员工，是劳务派遣员工
这类员工在中国移动有很多，是劳动法颁发以来产生的一个畸形！
3，请问北京移动B岗A薪7岗的待遇如何与A岗员工相差在哪里这个职
你说的B岗A薪应该是绩效等级，这个是根据你完成的业绩进行评定的，现在评定还是以季度进行清算，最终核定你年终的绩效等级，也就是你说的B岗，7岗是基础岗位，应该是基层级客户经理、业务员、营销员、营业员等岗位职级，这个职位很锻炼人，机会是给又准备的人，好好把握哦。
4，中国移动公司的基层正式员工的待遇如何
说实话不怎么样，但是很多人可能又不会相信。你有其他单位选择吗？没有就去吧。如果是正式的在当地过日子肯定是过得去，算当地工资的中等水平吧。是移动公司的abc那个岗位，如果是c岗的话你就想想你们当地扫大街的工资就行了 基本持平，b岗参考保安的，a岗参考公务员的。不过移动的福利比较好！
5，在这里上班从基层工作怎么样
其实从基层做起并没有什么不好，至少对你本身经历是一种丰富，晋升机会人人都有，要是你稍微有点关系，可能容易些。如果你就单枪匹马，那首要的就是做好本职工作的同时搞好为人处事，现实很残酷，交际更重要。加油吧！你好！只要不是家族企业，一般你的工作都会从基层干起。这样挺好的。仅代表个人观点，不喜勿喷，谢谢。
6，移动工作人员如何在基层消除投诉
怀着平静的心态去面对问题。如果做的好了，在乎的不是如何消除被投诉，而是在乎如何消除他们对你太热情。这才是事业的最高境界。打不还手，骂不还口，还有就是打个话到移动公司，看接线小姐的态度，你和她学学，一定有用，呵呵。
7，有长期驻外工作经历的么
一、招聘驻外人员需要注意的问题：1.首先考虑人员的配置问题。对于需要在外地设立分支机构和长期驻外工作的人员，在招聘前，先要明确招聘岗位的设置和具体要求，结合岗位需求，有的放矢地进行人员的招聘工作，避免盲招；2.人员的选拔工作要慎重。对于驻外人员选拔，特别是主管以上级人员的选拔工作，一定要多方面进行综合考量；对于家庭有实际困难、父母年老多病以及孩子年幼、夫妻关系不太稳定的人员，都要慎重考虑是否适应驻外工作。很多家庭方面的因素，不是提高薪资福利待遇就能解决的问题。我们以前就有过这方面的教训，在驻外人员的选择上，全面考虑欠缺导致后院起火，造成人员思想波动，严重影响工作，最后不得不调回本部，回来后不久又马上辞职，认为公司对其家庭的关心照顾不够、缺乏人性化关怀。所以，对外派人员的选拔工作上，要综合多重因素考虑；3.人员的招聘以就地取材为主。对于驻外人员招聘工作，主管、经理以上级别可以安排公司总部派遣；对于一线的基层员工，还是以当地招聘为主。基层员工因为稳定性相对较差，如果在本地高薪招聘外派工作，人员流动性大，就会相应增加公司的招聘成本和用工成本。基层员工的工作能力和业务技能要求相对较低，采取本地招聘，在用工成本节约和人员的稳定性方面，更具有优势；4.外派人员实行轮岗制。对于需要外派的人员，公司最好实行轮岗制。让营销部门有实力的储备管理人员和经验丰富的老员工，轮流外派工作。既能提高管理能力，又能锻炼业务开拓能力；5.做好福利待遇保障工作，解决外派员工的后顾之忧。对于公司外派人员，在薪酬福利待遇方面要有相应的倾斜政策，增加对外派员工的家庭关怀，主动帮助解决一些家庭的实际困难。公司还要有一些相关政策支持，给予外派人员固定的探亲休假的时间，避免家庭关系因距离产生隔阂，外派人员的回家和家属探访的费用最好由公司承担。总之，解决好后方问题，员工才能义无反顾地在前方冲锋陷阵、做好工作。二、驻外人员的招聘方法和渠道：1.多部门合作进行招聘工作。公司的招聘工作、特别是一些急招工作，不是光靠人力资源部一家就能完成的。像案例中的情况，人力资源部门和销售部门两家要联合起来，同时根据自己熟悉的渠道方式进行招聘，招聘工作的效果应该会更好些。人力资源部门可以具体负责公司外派管理人员的选拔和招聘工作，以及有经验的销售人员的招聘工作；销售部门可以负责在外派公司当地的招聘工作，招聘基层销售人员；2.招聘渠道的多样化。对于一线的销售人员，如果产品本身的技术性和专业性要求不是很高，可以考虑和当地的高、中级职业技术学校进行校企合作，提供实行岗位；对于需要一定经验的销售人员，可以通过当地的一些招聘渠道进行。一般的招聘渠道有：网招、平面媒体招聘、公交移动发布、传统人才市场、QQ微信等新型招聘平台、委托招聘等方式。3.实行一些奖励政策，鼓励公司员工参与招聘工作。对于短期内的量大急招，公司方面可以考虑提供一些现金或物质奖励的方式，鼓励公司内部员工积极参与，主动推荐人员。三、做好人员的稳定和培养工作。因为时间和空间距离的关系，公司的驻外机构和外派人员的稳定性和向心力都是比较差的。公司在日常工作中，除了薪资福利待遇和后勤保障工作的提高外，在人员培训交流、员工个人发展、管理协调帮助以及企业文化的宣贯方面，都要注意及时地跟进和关注，留住人、用好人。四、总结：招得进人，靠能力；留得住人，凭本事；用得好人，讲实力。作为HR部门，人员招聘只是个开始，留得住人、用得好人才是关键。驻外会计的工作和本地都是一样的性质，没什么区别，你只要掌握好当地的税率 帐做好 就没什么问题 工作内容与非外派会计是一样的.都是要做好帐,管好帐,做好内部控制,做好外部控制等.此外,外派可以游历外地的风土人情,对增长自己的眼界很有帮助的.古人说的好:读万卷书,不如行万里路".就是这个意思.我本人有过外派10年的历史,去过很多地方,对当地的风土人情也有一定的了解.玩得也算开心吧.
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