公司绩效考核管理办法，企业绩效考核办法

1，企业绩效考核办法

各公司经营和管理不同，因此考核内容和方法也应当不同，但一般你提到的有关部门考核内容有：1、品质部：生产过程检查、产品入库检查、产品质量、工艺配方设计、材料检验等；2、采购部：供应商考核、采购成本、材料入库合格、库存材料等；3、销售部和外贸部：营业额、营业费用、新开发客户、利润、客户满意度等；4、生产部：产量、生产事故、生产质量、工艺消耗、材料损耗、安全等。另外在制定考核办法时应当注意：一是：设定目标要准确（如：目标设定要有依据）；二是：可操作性要强（如：实施过程不能太繁琐）；三是：考核方法可行（如：考核方和被考核方都能接受）。

企业绩效考核办法

2，绩效考核管理办法有哪些

仅供参考绩效考核管理办法有哪些1、多种评价方法效果最优提供包括分档评定法、直接打分法、选优法、对比法等多种方法，保证考核结果最优。2、多种管理权限自由灵活根据不同岗位和部门，分别设置调整权和确认全，并确认角色管理权限。3、科学的评价指标设置对不同的评价指标、试题及权重分配设置科学的管理体系，确保考核结果的准确性。4、人才库无缝对接发挥考核价值考核结果对接人才库，通过多条件交叉筛选、人才沟通维护等实现人才信息全面管理。绩效考核的分类通常从以下几个方面来进行：1、按时间划分。可分为定期考核和不定期考核，定期考核又可分为半年期、一年期和二年期、三年期不等。2、按内容划分。可分工作态度考核、工作能力考核、工作绩效考核、综合考核等。3、按目的划分。可分为例行考核、晋升考核、转正考核、评定职称考核、培训考核、对新员工考核等。4、按考核对象划分。可分为对员工考核、对干部考核。对干部考核，又可分为对领导干净、中层干部、科技人员的考核。5、按考核主体划分。可分为上级考核、自我考核、同事考核、专家考核和下级考核，以及综合以上各种方法的立体考核。6、按考核形式划分。可分为口头考核与书面考核、直接考核与间接考核、个别考核与集体考核。7、按考核标准的设计方法划分。可分为绝对标准考核和相对标准考核。

《人力资源学》对于，是绝对完全一致的，比如：流水线工位的岗位动作分解衔接，这样，绝对100%一样的动作和任务，有完全一样的评价方法。对于，其他，有任何不同的工作，是都有无数的进取的指标体系，来做有益的补充。

绩效考核管理办法有哪些

3，中小企业绩效考核办法

原发布者:江城狮子余姚交通工程咨询监理有限公司绩效考核管理办法为进一步加强监理人员管理，提高监理工作质量，树立良好的市场信誉，建立有特色的企业文化，充分体现“严格监理、热情服务、秉公办事、一丝不苟”的监理原则，结合我公司的管理模式，制定本办法。一、考核目的考核工作旨在充分发挥监理人员的潜力，激发员工的工作激情，提高员工的业务素质与工作实效，为人员岗位职务确定、薪酬发放、荣誉的评选等提供依据，力争创造一个公正平等的工作竞争环境，也为企业目标的实现提供保证。二、考核办法1、适用范围本办法适用于公司全体监理人员、后勤人员。2、考核频率及时间考核工作每季度进行一次，时间安排在每季度的最后一个月，各项目的具体考核时间届时明确。人员自评与总监或监理负责人复评在考核月份（即3、6、9、12月）的1～4日进行，5日将资料交公司办公室，公司对各项目监理考评在该月的6至30（31)日之间进行。3、考核人员监理办人员的考核由总监或项目监理负责人任考核人员；公司考核人员主要由公司领导及相关职能部门负责人组成，并抽取主要项目的总监或项目监理负责人参与对其他个别项目的交叉检查考核。4、考核方式采用现场检查、看资料查内业的方式，并与平时公司对该项目施工现场、工程实体的检查情况相结合，同时也结合业主、质监站及其他管理部门对所监理项目、监理工作、监理人员的书面或口头反馈意见5、考核内容考核项目包括：工作态度、职责履行质量监理、进度监理、投资

员工绩效考核为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表：绩效考核评估表员工姓名所在岗位所在部门评估区间年月 ∽ 年月评价尺度及分数优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）评估项目标准与要求评分权重自我评分直属评分经理评分总经理评分本栏平均分工作业绩 1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 3．相关技术/品质的控制或改良 4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况工作技能 1．业务知识技能、管理决策的能力 2 2．组织与领导的能力 3．沟通与协调的能力 4．开拓与创新的能力 5．执行与贯彻的能力工作素质 1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 2．工作努力，份内工作非常完善 3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 5．工作的责任感与对公司的奉献精神工作态度1．服从工作安排，勤勉、诚恳， 2．团结协作，团队意识 3．守时守规，务实、主动、积极 4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 5．工作精神面貌：是否乐观、进取考评人签名本人：直属：经理：总经理：评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分出勤及奖惩（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退次×0.5 + 旷工天×4 +事假天×0.5 +病假天×0.2= 分 Ⅱ.处罚：罚款/警告次×1 +小过次×3 +大过次×9 = 分 Ⅲ.奖励：表扬次×1 +小功次×3 +大功次×9 = 分总分评估得分分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

中小企业绩效考核办法

4，中小型企业的绩效管理制度一般包括哪些内容

　　绩效管理制度　　考核的原则　　1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；　　2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；　　3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；　　4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果。　　三、考核的内容和分值　　A月度考核　　1.一般员工（部长以下，不含部长，以下同）的月度考核　　1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分：　　1.1.1.重要任务　　本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。考核的项目不超过3个。（见员工考核A表）　　重要任务的考核评分原则为: 　　a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：　　供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）　　b、考评分的分配原则：　　员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。　　1.1.2.工作计划完成情况　　每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。　　每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。（见员工考核B表）　　1.1.3.对财务部和配送部员工采用重大事件法：考核其差错率、服务效率（见员工考核表C）。　　1.1.4.以上考核事项评分的原则为: 　　a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：　　供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）　　b、考评分的分配原则：　　员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。　　1.2.分值计算　　原则上，总分满分为100分，重要任务占40％，月度工作完成情况占60％。员工在部门内的考核成绩等于：　　重要任务项考核分×40％＋月度工作完成情况考核分×60％　　(见员工考核A、B表) ，考核评分标准见附件1 　　1.3.一般员工的考核最终成绩与部门绩效分挂钩，由人力资源部根据部门所得绩效分计算，计算方法如下：　　一般员工本月绩效考核分＝个人考核分×70％＋部门绩效分（即部门主管的月度绩效考核综合分）×30％　　2.管理人员（部长以上，含部长，以下同）的月度考核　　2.1.管理人员月度考核的内容　　2.1.1当月应完成的季度相关工作重点　　当月应完成的季度相关工作重点是指本部门季度计划中本月应该完成的重点任务、或其岗位职责中最重要的内容部分。考核或者考核项目不超过5个。（评分标准见附件2）　　《工作任务立项管理制度》中规定的工作任务归入季度工作重点考核，突发性立项工作任务根据实际执行情况归入当月季度工作重点考核。　　2.1.2月度工作计划完成情况　　月度工作计划完成情况是指管理人员的部门月度工作计划所列项目的完成情况；该项得分，由其直接上司根据该管理人员本月工作计划的实际完成情况进行综合评分。　　2.1.3以上考核事项评分的原则为: 　　a、先核定供考核者分配的考评总分，被考评者考评分之和不得超过该分值。供考核者分配总分的计算方法如下：　　供考核者分配的总分＝86×N（N为被考核管理人员总数）　　b、考评分的分配原则：　　被考核者所得考评分相互之间的差距不得少于1分。　　2.2.分值计算　　原则上，总分满分为100分，月度计划完成情况占满分的60％，季度相关工作重点占满分的40％（见管理人员考核A表、B表）；管理人员月度绩效考核综合分等于：　　月度计划完成情况考核分×60％＋当月应完成的季度相关工作重点×40％

5，公司绩效管理制度包括哪些内容

我觉得应先熟悉什么绩效管理？一、绩效管理的五个流程：准备阶段、实施阶段、总结阶段和应用开发阶段二、绩效考评取决于3种因素：被考评者的考评类型、考评的目的、考评指标和标准三、绩效考评效标有三类：1特征性效标（考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可行度、领导技巧等）；2行为性效标（重点是考量员工的工作方式和工作行为）；3结果性效标（侧千瓦时占是教师量工作内容和工作质量两方面）。选择具体的绩效考评方法时应考虑3个重要因素：1、管理成本；2工作实用性；3、工作适用性（灵活性）。低层次的、管理性或服务性的宜采用行为或品质特征为向的考评方法，大公司总经理或专业人员宜采用管理为导向的考评结果。设计考评方法可依据4个原则：1、其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法； 2、考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法； 3、上述两种情况都存在，判断用何种 4、上述情况都不存在时，可考虑考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或采用综合性的合成方法以及考评中心等方法。四、绩效管理的五个阶段（一）绩效管理的准备阶段是绩效管理系统运行提供各种前期的保证，4个程序： 1、明确绩效管理的参与者；2绩效考评方法的选择3）确定各员绩效考评要素（指标）和体系；4）对绩效管理的运行程序的要求（二）绩效的实施阶段有工作程序： 1、收集信息与资料积累有5条要求：1）所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有行为；详细记录事件发生的时间地点以及参与者；3）所采集的材料在描述员工的行为时尽可能对行为的过程、行为的环境和行为的结量出说明；4）汇集并整理原始记录；5做好原始记录的保密工作。 2、效沟通与管理：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四（三）绩效的考评阶段：是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及到员工的当前和长远的利益。从5个方面做好考评的实施工作： 1、提高绩效考评的准确性。考评失误的6个原因：1）考评标准缺乏客观性和准确性；2）考评者不能坚持原则；3）观察不全面，记忆力不好；4）行政程序不合理、不完善；5）政治性考虑；）信息不对称，资料数据不准确以及其他因素影响。 2、保证绩效考评的公正性：应建立两个保障系统（员工绩效评审系统；员工申诉系统） 3、考评结果的反馈（确定有理、有利、有节的面谈） 4、考评表格的再检验（考评指标相关性检验；2考评标准准确性检验；3考评表格的简易程度检验） 5、考评方法的再审核（在成本、适用性和实用性三个方面符合企业的标准要求）（四）绩效管理的总结阶段：即将完成绩效管理循环期的一个重要阶段 1、对企业绩效管理系统的全面诊断。通过绩效诊断分析发现问题，及时反馈给有关的主管和员工，这样有利于保证企业总体系统的有效运行，也有利于提高员工的素质和工作质量；2）各个单位的主管应当履行的重要职责。 2、单位主管应当履行的重要职责：1）召开月度或季度绩效管理总结会，态度应当有的建设性、支持性和指导性，避免讨论人事晋升、薪酬调整以及绩效得分的情况。2）召开年度绩效管理总结会，目的：把年度绩效考评的结果以及该结果将使的情况（如晋升、加薪）告知员工，进行绩效反馈，有利于激励被考评者，达到考评目的。 3、总结阶段要完成的4项工作：1）各个考评人完成考评工作，形成考评结果的分析报告；2）针对绩效诊断所提示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告；3制定出下一期企业全员培训与开发计划，薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划；4汇总个个方面的意见，在反复论证的基础上，对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考表格等相关内容，提出调整和个性的具体计划。（五）绩效管理的应用开发阶段4项工作：是绩效管理的终点，又是新绩效管理的始点 1、考评者绩效管理能力开发；2、被考评者职业技能的开发；绩效管理的系统开发；4企业组织的绩效开发绩效不佳的原因：一种因个体原因，如能力不足、个人努力程度不够；一类是组织或系统的原因，如目标设置不科学，工作流程不合理，组织领导不得力，规章制度不健全等。公司员工绩效评审系统的4个功能：1）监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作；2）针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策；3）对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公正性；4对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突。公司员工申诉系统的3个功能：1）允许员工对绩效考评的结果提出异议；2）给考评者一定约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据；3）减少矛盾和冲突，将不利的影响压低到最低限度。

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